Beschlussfassung über die Billigung des Systems zur Vergütung der Mitglieder des Vorstandes

Durch das Gesetz zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrichtlinie (nachfolgend ARUG“ II“) wurde § 120 Absatz 4 AktG aufgehoben und § 120a neu in das AktG aufgenommen. Danach beschließt die Hauptversammlung über die Billigung des vom Aufsichtsrat vorgelegten Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder bei jeder wesentlichen Änderung des Vergütungssystems, mindestens jedoch alle vier Jahre. Die erstmalige Beschlussfassung nach § 87a Absatz 1, § 113 Absatz 3 und § 120a Absatz 1 des Aktiengesetzes in der ab dem 1. Januar 2020 geltenden Fassung hat gemäß § 26j Abs. 1 EGAktG bis zum Ablauf der ersten ordentlichen Hauptversammlung, die auf den 31. Dezember 2020 folgt, zu erfolgen.

Der Aufsichtsrat hat in seiner Sitzung vom 14. April 2021 ein in Teilbereichen angepasstes Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder beschlossen. Der Aufsichtsrat legt das Vergütungssystem des Vorstandes zur erstmaligen Beschlussfassung gemäß § 120a AktG vor. Das Vergütungssystem wurde mit Unterstützung eines unabhängigen Beraters erarbeitet und entspricht den durch das ARUG II neu eingeführten Anforderungen des § 87a AktG sowie – mit den in der Entsprechenserklärung der SIMONA AG zum Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) vom 06. April 2021 aufgeführten Abweichungen – den Empfehlungen des DCGK in seiner aktuellen Fassung vom 20. März 2020.

Der Aufsichtsrat schlägt vor, das nachfolgend näher dargelegte Vergütungssystem für den Vorstand, über das der Aufsichtsrat in seiner Sitzung am 14. April 2021 beschlossen hat, zu billigen.

Vergütungssystem für die Vorstandmitglieder der SIMONA AG

A. GRUNDZÜGE DES VERGÜTUNGSSYSTEMS FÜR DIE VORSTANDSMITGLIEDER DER SIMONA AG

Das nachfolgend dargestellte System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder leistet einen wesentlichen Beitrag zur Förderung und Umsetzung der Unternehmensstrategie der SIMONA AG, eine nachhaltige Steigerung der Performance und ein profitables Wachstum zu erzielen. Es wird ein Mehrwert für Kunden, Mitarbeitende und Aktionäre geschaffen, indem auf den langfristigen und nachhaltigen Unternehmenserfolg bezogene Leistungskriterien definiert und diese mit anspruchsvollen jährlichen und mehrjährigen Zielsetzungen versehen werden.

Die kurzfristige variable Vergütung („Tantieme“) ist an dem finanziellen Leistungskriterium Konzern EBT nach IFRS ausgerichtet. Damit wird die Ausrichtung der Vorstandstätigkeit auf Profitabilität und Wachstum gefördert.

Um die Vergütung der Vorstandsmitglieder an die langfristige Entwicklung der SIMONA AG zu koppeln, macht die langfristige variable Vergütung einen wesentlichen Anteil an der Gesamtvergütung aus. Die langfristige variable Vergütung wird als Zielbonus mit dreijährigem Bemessungszeitraum gewährt. Maßgebliches wirtschaftliches Erfolgsziel ist der durchschnittliche ROCE (Return on Capital Employed) während der dreijährigen Performanceperiode, wobei sich der ROCE nicht auf das EBIT, sondern auf das EBIT nach Ertragssteuern bezieht („NOPAT-ROCE“). Das Langfristige Anreiz Programm („LAP“) der SIMONA AG zur langfristigen Vergütung dient der nachhaltigen Verknüpfung der Interessen der Unternehmensführung mit den Interessen der Aktionäre an der langfristigen Steigerung des Unternehmenswerts. Gleichzeitig bietet die SIMONA AG der Unternehmensführung durch das LAP eine wettbewerbsfähige Vergütungskomponente, wobei die Anbindung an den langfristigen finanziellen Unternehmenserfolg im Mittelpunkt steht. Die langfristige variable Tantieme orientiert sich ferner an der Erreichung von Nachhaltigkeitszielen in den Bereichen Umwelt (Environmental), Soziales (Social) und verantwortungsvolle Unternehmensführung (Governance) („ESG-Ziele“) während eines dreijährigen Bemessungszeitraums („ESG-Tantieme“). Das unterstützt die strategische Weiterentwicklung des Unternehmens, die auch soziale und ökologische Aspekte einschließt und die nachhaltige Unternehmensentwicklung in den Blick nimmt.

B. DAS VERGÜTUNGSSYSTEM IM EINZELNEN

I. Vergütungsbestandteile

1. Überblick über die Vergütungsbestandteile und deren relativen Anteil an der Vergütung

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder setzt sich aus festen und variablen Bestandteilen zusammen. Feste Bestandteile der Vergütung der Vorstandsmitglieder sind grundsätzlich das Jahresfixgehalt und Nebenleistungen. Variable Bestandteile sind die Tantieme (kurzfristige variable Vergütung) sowie das LAP und die ESG-Tantieme (jeweils langfristige variable Vergütung).

Der Aufsichtsrat legt auf Basis des Vergütungssystems für jedes Vorstandsmitglied eine konkrete Ziel-Gesamtvergütung fest, die in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitglieds sowie zur Lage des Unternehmens steht und die übliche Vergütung nicht ohne Weiteres übersteigt. Die Ziel-Gesamtvergütung setzt sich aus der Summe aller für die Gesamtvergütung maßgeblichen Vergütungsbestandteile zusammen.

Zur Gesamtvergütung gehören das Jahresfixgehalt, die Tantieme, das LAP, die ESG-Tantieme sowie die Nebenleistungen und die betriebliche Altersversorgung. Bei Tantieme, LAP und ESG-Tantieme wird jeweils der sich bei 100 % Zielerreichung ergebende Betrag zugrunde gelegt. Der Anteil der langfristigen variablen Vergütung an der Ziel-Gesamtvergütung übersteigt den Anteil der kurzfristigen variablen Vergütung an der Ziel-Gesamtvergütung. Die relativen Anteile der festen und variablen Vergütungsbestandteile werden nachfolgend bezogen auf die Ziel-Gesamtvergütung dargestellt.

Beim Vorstandsvorsitzenden und den übrigen Vorstandsmitgliedern liegt der Anteil der festen Vergütung (Jahresfixgehalt, Nebenleistungen und bAV) bei ungefähr 40-50 % der Ziel-Gesamtvergütung und der Anteil der variablen Vergütung bei ungefähr 50-60 % der Ziel-Gesamtvergütung. Dabei liegt der Anteil der kurzfristigen variablen Vergütung (Tantieme) an der Ziel-Gesamtvergütung bei ungefähr 20-25 %. Der Anteil der langfristigen variablen Vergütung in Form des LAP liegt bei ungefähr 20-30 % der Ziel-Gesamtvergütung und der Anteil der langfristigen variablen Vergütung in Form der ESG-Tantieme liegt bei ungefähr 5-10 % der Ziel-Gesamtvergütung.

Die genannten Anteile können für künftige Geschäftsjahre aufgrund der Entwicklung des Aufwands der vertraglich zugesagten Nebenleistungen sowie für etwaige Neubestellungen geringfügig abweichen.

2. Feste Vergütungsbestandteile

2.1 Jahresfixgehalt

Die Vorstandsmitglieder erhalten ein Jahresfixgehalt in zwölf gleichen monatlichen Raten.

2.2 Nebenleistungen

Die SIMONA AG gewährt insbesondere folgende Nebenleistungen: Jedem Vorstandsmitglied wird grundsätzlich ein Dienstwagen, auch zur privaten Nutzung, zur Verfügung gestellt. Darüber hinaus wird für die Vorstandsmitglieder eine Unfallversicherung abgeschlossen, die auch private Reisen deckt.

2.3 Betriebliche Altersversorgung

Die SIMONA AG gewährt den Vorstandsmitgliedern grundsätzlich eine Alters- und Hinterbliebenenversorgung. Die Altersleistungen können ab dem Zeitpunkt, ab dem ein Anspruch auf Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in voller Höhe besteht, in Anspruch genommen werden. Der von der Gesellschaft während der Laufzeit des Dienstvertrags jährlich aufgewendete Versorgungsbeitrag beträgt ungefähr 15-25 % des vertraglich vereinbarten Fixgehalts.

3. Variable Vergütungsbestandteile

Nachfolgend werden die variablen Vergütungsbestandteile beschrieben. Dabei wird verdeutlicht, welcher Zusammenhang zwischen der Erreichung der Leistungskriterien und dem jeweiligen Auszahlungsbetrag aus der variablen Vergütung besteht. Ferner wird erläutert, in welcher Form und wann die Vorstandsmitglieder über die gewährten variablen Vergütungsbeträge verfügen können.

3.1 Tantieme

Die Tantieme ist ein leistungsabhängiger Bonus mit einem einjährigen Bemessungszeitraum. Das finanzielle Leistungskriterium zur Berechnung der Tantieme ist das Konzern EBT der SIMONA nach IFRS.

Die Tantieme berechnet sich nach folgender Formel:

0,45 % x Konzern EBT nach IFRS

Für den Vorstandsvorsitzenden gilt ein erhöhter prozentualer Anteil von 0,65 %.

Der jährliche Auszahlungsbetrag ist bei den ordentlichen Vorstandsmitgliedern auf 130 % des Zielbetrags (auf Basis Ziel EBT) und bei dem Vorstandsvorsitzenden auf 180% des Zielbetrags (auf Basis Ziel EBT) begrenzt. Der Auszahlungsbetrag ist zehn Tage nach Feststellung des Jahresabschlusses der SIMONA AG zur Zahlung fällig.

Beginnt oder endet die Bestellung im laufenden Geschäftsjahr, wird der Auszahlungsbetrag pro rata temporis auf den Zeitpunkt des Beginns bzw. des Endes der Bestellung gekürzt.

Sollte die Gesellschaft in einem Geschäftsjahr eine außergewöhnlich hohe Belastung oder einen entsprechenden außerordentlichen Ertrag erfahren, welche/r aus einer notwendigen Sicherung der Pensionsansprüche der über das SIMONA Sozialwerk GmbH abgesicherten Pensionäre entsteht, so kann der Aufsichtsrat im Rahmen seines Ermessens verfügen, dieses Ergebnis aus der Berechnung des EBT zu Zwecken der Berechnung der Tantieme herauszunehmen.

3.2 LAP

Das LAP wird in Form eines Zielbonus mit dreijährigem Bemessungszeitraum („Performanceperiode“) gewährt. Jede Performanceperiode beginnt am 1. Januar des ersten Geschäftsjahrs der Performancepriode („Gewährungsgeschäftsjahr“) und endet am 31. Dezember des zweiten auf das Gewährungsgeschäftsjahr folgenden Jahres. Das LAP besteht aus Tranchen, die jeweils eine Performanceperiode umfassen. Maßgebliches wirtschaftliches Erfolgsziel ist der durchschnittliche ROCE (Return on Capital Employed) während der Performanceperiode, wobei sich der ROCE nicht auf das EBIT, sondern auf das EBIT nach Ertragssteuern bezieht (NOPAT-ROCE). Zur Bestimmung des NOPAT-ROCE während der Performanceperiode werden die jährlichen Berechnungsgrößen über den Zeitraum von drei Jahren aufsummiert, durch drei dividiert und auf zwei Kommastellen kaufmännisch gerundet.

• NOPAT-ROCE: ‚NOPAT‘ dividiert durch ‚Eingesetztes Kapital‘
• NOPAT (Net Operating Profit After Taxes): ‘Bereinigtes EBIT’ abzüglich Ertragsteuern
• Bereinigtes EBIT: EBIT gemäß IFRS plus im Personalaufwand enthaltene Zinsaufwendungen für Pensionszusagen
• Eingesetztes Kapital: Sachanlagen + Vorräte + Forderungen aus Lieferungen und Leistungen – Verbindlichkeiten aus Lieferungen und Leistungen, gemäß IFRS.

Für sämtliche Berechnungsgrößen ist der testierte IFRS-Konzernabschluss der SIMONA AG maßgeblich. Bei einer Berichtigung des Konzernabschlusses wird der LAP-Bonus gemäß den berichtigten Werten neu bestimmt.

Die Höhe des LAP-Bonus richtet sich nach dem durchschnittlichen NOPAT-ROCE während der Performanceperiode:

• Bei einem durchschnittlichen NOPAT-ROCE von weniger als 3,50% (entspricht weniger als 25% Zielerreichung) wird kein LAP-Bonus bezahlt.
• Bei einem durchschnittlichen NOPAT-ROCE von 3,50% (entspricht 25% Zielerreichung) werden 25% des Ziel-LAP-Bonus bezahlt.
• Bei einem durchschnittlichen NOPAT-ROCE von 5,00% (entspricht 50% Zielerreichung) werden 50% des Ziel-LAP-Bonus bezahlt.
• Bei einem durchschnittlichen NOPAT-ROCE von 8,00% (entspricht 100% Zielerreichung) wird der Ziel-LAP-Bonus bezahlt.
• Bei einem durchschnittlichen NOPAT-ROCE von 11,00% (entspricht 150% Zielerreichung) werden 150% des Ziel-LAP-Bonus bezahlt.

Mehr als 150% für den Vorstandsvorsitzenden und 130 % für die übrigen Vorstandsmitglieder des im Dienstvertrag vereinbarten Ziel-LAP-Bonus werden nicht bezahlt. Zwischenwerte werden linear interpoliert.

Der Anspruch auf Auszahlung des LAP-Bonus ist fällig binnen zehn Tagen nach Feststellung des Konzernabschlusses der SIMONA AG für das letzte Jahr der jeweiligen Performanceperiode.

Bei unterjährigem Beginn des LAP wird der für diese Tranche einer Performanceperiode verdiente LAP-Bonus pro rata temporis gezahlt.

Endet das Dienstverhältnis aus einem von dem Vorstandsmitglied zu vertretenden wichtigen Grund gemäß § 626 BGB, verfallen sämtliche Ansprüche auf LAP-Boni aus den zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses noch laufenden Tranchen. Abgeschlossene, aber noch nicht ausgezahlte Tranchen werden nach Fälligkeit ausgezahlt.

In allen anderen Beendigungsfällen werden sämtliche laufenden Tranchen zeitanteilig abgerechnet und ausgezahlt; im Todesfall erhalten die Erben den LAP-Bonus. Der LAP-Bonus wird unverzüglich nach Feststellung des Konzernabschlusses des Geschäftsjahres, in dem das Dienstverhältnis geendet hat, berechnet (Beispiel: Endet das Dienstverhältnis am 15. August 2022, der LAP-Bonus wird mit dem Konzernabschluss 2022, also etwa im März 2023, berechnet). Sämtliche LAP-Boni werden zwei Wochen nach der Berechnung ausgezahlt.

• Für die Tranche, die sich im Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses im dritten Jahr befindet, werden die gemäß Konzernabschluss feststehenden Rechengrößen zugrunde gelegt. Der sich ergebende LAP-Bonus wird taggenau zeitanteilig gekürzt: (tatsächliche Dauer des Dienstverhältnisses vom Beginn der Performanceperiode bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses in Tagen) dividiert durch 1.095 Tage.
• Die Tranche, die sich im Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses im zweiten Jahr befindet, wird auf zwei Jahre verkürzt. Es werden die gemäß Konzernabschluss feststehenden Rechengrößen zugrunde gelegt. Der sich ergebende LAP-Bonus wird taggenau zeitanteilig gekürzt: (tatsächliche Dauer des Dienstverhältnisses vom Beginn der Performanceperiode bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses) dividiert durch 1.095 Tage.
• Die Tranche, die sich im Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses im ersten Jahr befindet, wird auf ein Jahr verkürzt. Es werden die gemäß Konzernabschluss feststehenden Rechengrößen zugrunde gelegt. Der sich ergebende LAP-Bonus wird taggenau zeitanteilig gekürzt: (tatsächliche Dauer des Dienstverhältnisses vom Beginn der Performanceperiode bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses) dividiert durch 1.095 Tage.

3.3 ESG-Tantieme

Die ESG-Tantieme wird auf Basis der Erreichung von ESG-Zielen während der dreijährigen Performanceperiode ermittelt. Jede Performanceperiode beginnt am 1. Januar des Gewährungsgeschäftsjahres und endet am 31. Dezember des zweiten auf das Gewährungsgeschäftsjahr folgenden Jahres. Die ESG-Tantieme besteht wie das LAP aus Tranchen, die jeweils eine Performanceperiode umfassen. Der Aufsichtsrat legt vor Beginn des jeweiligen Geschäftsjahres für die Performanceperiode ein oder mehrere ESG-Ziele fest.

Der Aufsichtsrat legt außerdem für jedes ESG-Ziel fest:

• einen Schwellenwert, der einem Zielerreichungsgrad von 50 % entspricht,
• einen Zielwert, der einem Zielerreichungsgrad von 100 % entspricht.

Wird der Schwellenwert in der jeweiligen Performanceperiode unterschritten, entspricht dies einem Zielerreichungsgrad von 0 %. Werte zwischen dem Schwellenwert und dem Zielwert sowie bei einer Überschreitung des Zielwerts werden linear interpoliert bzw. fortgeführt. Eine nachträgliche Änderung der Zielwerte ist ausgeschlossen.

Bei nur einem ESG-Ziel entspricht der Zielerreichungsgrad dem Gesamtzielerreichungsgrad. Bei mehreren ESG-Zielen berechnet sich der Gesamtzielerreichungsgrad grundsätzlich aus dem Durchschnitt der Zielerreichungsgrade der einzelnen ESG-Ziele, es sei denn, der Aufsichtsrat legt vor Beginn des jeweiligen Geschäftsjahres eine abweichende Gewichtung der einzelnen ESG-Ziele für die Berechnung des Gesamtzielerreichungsgrades fest.

Der Auszahlungsbetrag der ESG-Tantieme ermittelt sich anhand folgender Formel:

Zielbonus in EUR x Gesamtzielerreichungsgrad

Der Auszahlungsbetrag der ESG-Tantieme ist für den Vorstandsvorsitzenden auf maximal 150 % und für die übrigen Vorstandsmitglieder auf maximal 130 % des im Dienstvertrag vereinbarten individuellen Zielbonus begrenzt.

Der Anspruch auf Auszahlung der ESG-Tantieme ist fällig binnen zehn Tagen nach Feststellung des Konzernabschlusses der SIMONA AG für das letzte Jahr der jeweiligen Performanceperiode.

Besteht das Dienstverhältnis nicht während der gesamten Dauer der jeweiligen Performanceperiode, reduziert sich der Auszahlungsbetrag der ESG-Tantieme pro rata temporis.

Endet das Dienstverhältnis aus einem von dem Vorstandsmitglied zu vertretenden wichtigen Grund gemäß § 626 BGB, verfallen sämtliche Ansprüche auf die ESG-Tantieme aus den zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses noch laufenden Tranchen. Abgeschlossene, aber noch nicht ausgezahlte Tranchen werden nach Fälligkeit ausgezahlt.

II. Maximalvergütung

Die für ein Geschäftsjahr zu gewährende Gesamtvergütung (Summe aller für das betreffende Geschäftsjahr aufgewendeten Vergütungsbeträge, einschließlich Jahresfixgehalt, variablen Vergütungsbestandteilen, Nebenleistungen und betriebliche Altersversorgung) der Vorstandsmitglieder – unabhängig davon, ob sie in diesem Geschäftsjahr oder zu einem späteren Zeitpunkt ausbezahlt wird – ist nach oben absolut begrenzt („Maximalvergütung“).

Für den Vorstandsvorsitzenden beträgt die Maximalvergütung brutto 1.312.000,00 EUR. Für die übrigen Vorstandsmitglieder beträgt die Maximalvergütung jeweils brutto 772.000,00 EUR.

III. Vergütungsbezogene Rechtsgeschäfte

1. Laufzeiten der Dienstverträge

In der Regel werden Vorstandsmitglieder bei einer Erstbestellung für drei Jahre bestellt. Ein Wiederbestellungszeitraum wird unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben individuell nach pflichtgemäßem Ermessen des Aufsichtsrates festgelegt.

2. Voraussetzungen der Beendigung vergütungsbezogener Rechtsgeschäfte

Der Dienstvertrag endet spätestens mit Ablauf des Jahres, in dem das Vorstandsmitglied das 65. Lebensjahr vollendet. Darüber hinaus endet der Dienstvertrag mit Ende des 12. Monats nach dem die dauernde Dienstunfähigkeit des Vorstandsmitglieds festgestellt worden ist, spätestens jedoch mit Ende der jeweiligen Vertragslaufzeit.

IV. Berücksichtigung der Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer bei der Festsetzung des Vergütungssystems

Bei der Festsetzung des Vergütungssystems berücksichtigt der Aufsichtsrat auch die Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer. Bei der Beurteilung der Angemessenheit der Vergütung finden das Vergleichsumfeld der SIMONA AG (horizontaler Vergleich) ebenso wie die unternehmensinterne Vergütungsstruktur (vertikaler Vergleich) Berücksichtigung. Der vertikale Vergleich nimmt Bezug auf das Verhältnis der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Gesamtbelegschaft der SIMONA AG und der mit ihr verbundenen Unternehmen. Dabei berücksichtigt der Aufsichtsrat auch die Entwicklung der Vergütungen der beschriebenen Gruppen im Zeitablauf.

V. Verfahren zur Fest- und zur Umsetzung sowie zur Überprüfung des Vergütungssystems

Der Aufsichtsrat beschließt ein klares und verständliches Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder. Der Personal- und Nominierungsausschuss ist zuständig, den Beschluss des Aufsichtsrates über das Vergütungssystem und die regelmäßige Überprüfung des Vergütungssystems vorzubereiten. Der Personal- und Nominierungsausschuss versorgt den Aufsichtsrat mit allen Informationen, die er zur Überprüfung des Vergütungssystems benötigt. Eine Überprüfung des Vergütungssystems führt der Aufsichtsrat nach pflichtgemäßem Ermessen, spätestens aber alle vier Jahre durch. Dabei führt der Aufsichtsrat einen Marktvergleich durch und berücksichtigt insbesondere Veränderungen des Unternehmensumfelds, die wirtschaftliche Gesamtlage und Strategie des Unternehmens, Veränderungen und Trends der nationalen und internationalen Corporate Governance Standards und die Entwicklung der Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer gemäß Ziffer B. IV. Bei Bedarf zieht der Aufsichtsrat externe Vergütungsexperten und andere Berater hinzu. Dabei achtet der Aufsichtsrat auf die Unabhängigkeit der externen Vergütungsexperten und Berater vom Vorstand und trifft Vorkehrungen, um Interessenkonflikte zu vermeiden.

Der Aufsichtsrat legt das beschlossene Vergütungssystem der Hauptversammlung bei jeder wesentlichen Änderung, mindestens aber alle vier Jahre, zur Billigung vor. Billigt die Hauptversammlung das vorgelegte System nicht, legt der Aufsichtsrat der Hauptversammlung spätestens in der darauffolgenden ordentlichen Hauptversammlung ein überprüftes Vergütungssystem zur Billigung vor.

Der Aufsichtsrat stellt durch geeignete Maßnahmen sicher, dass mögliche Interessenkonflikte der an den Beratungen und Entscheidungen über das Vergütungssystem beteiligten Aufsichtsratsmitglieder vermieden und gegebenenfalls aufgelöst werden. Dabei ist jedes Aufsichtsratsmitglied verpflichtet, Interessenkonflikte gegenüber dem Aufsichtsrat anzuzeigen. Über den Umgang mit einem bestehenden Interessenkonflikt entscheidet der Aufsichtsrat im Einzelfall. Insbesondere kommt in Betracht, dass ein Aufsichtsratsmitglied, das von einem Interessenkonflikt betroffen ist, an einer Sitzung oder einzelnen Beratungen und Entscheidungen des Aufsichtsrates nicht teilnimmt.

Der Aufsichtsrat kann vorübergehend von dem Vergütungssystem (Verfahren und Regelungen zur Vergütungsstruktur) und dessen einzelnen Bestandteilen sowie in Bezug auf einzelne Vergütungsbestandteile des Vergütungssystems abweichen oder neue Vergütungsbestandteile einführen, wenn dies im Interesse des langfristigen Wohlergehens der SIMONA AG notwendig ist. Der Aufsichtsrat behält sich solche Abweichungen insbesondere für außergewöhnliche Umstände, wie zum Beispiel eine Wirtschafts- oder Unternehmenskrise vor.